多様性の追求は、働きやすさのためだけではない お客様への提供価値を高めるためにある
複雑化し先行きが不透明なVUCA時代において、企業には、変化を捉え、前提を問い直し、数多の答えを創り出す力が不可欠といえます。グローバルでトップシェア※を誇るリテール事業、100以上の国と地域をカバーするワークプレイス事業を擁する東芝テックにおいても、それに甘んじることなく「グローバルトップのソリューションパートナー」を目指し、企業変革を進めてきました。人事・総務担当執行役員の梶原氏は、このありたい姿を目指す上で最も重要なのは、「人の力」だと語ります。
「企業変革をやり遂げるためには、“人財強化”と“カルチャー改革”という２つの柱が重要です。東芝テックは“人が財産”と考え、人財への投資を惜しまない姿勢を貫いてきました。お客様やパートナー様との共創や、AI活用を前提とした付加価値の高いソリューションを持続的かつグローバルにご提供していくためには、多様な人財がそれぞれの強みや価値観を生かして活躍できるようにしていかなければなりません。ダイバーシティを推進し、多様な個性が埋もれてしまわないように、全員にしっかりと光を当てていくことを大切にしています。さらに、環境の変化に対応していくためには、サッカーチームのように個々のスキルを磨きながら、相手に合わせてチームの形を変えていく。上司に指示されたことを受け身でやるのではなく、自発的に動くことが必要です。そのためにも、本音で対話でき、最高のチームワークが発揮できるカルチャーを醸成したいと考えています」
「求める」ではなく「目指す」──役員も新入社員も、同じ人財像の体現を目指して
しかし、チームも個々が自分勝手に動いてしまっては成り立ちません。東芝テックが企業変革を推進していく上で、共通の指針としているのが「目指す人財像」です。
自分のオモイ・志・情熱を持ち
ジブンゴト・当事者として
本音の対話を通じて
既存の常識・前提を問い直し
失敗を恐れず行動し、そこから学ぶことで
会社と個人の成長を実現する
ここで大切なのは、会社が社員だけに理想を求めているのではないということです。
「当社では毎月４時間、役員全員が一堂に会してさまざまな課題を車座で徹底的に議論する場があります。“目指す人財像”もそこで生まれました。最初は“求める人財像”としていたのですが、ある役員が『これは自分も常に実践できているとはいえないかもしれない』とつぶやいたことで、役員全員で日々この人財像の体現を目指そうと、気持ちを新たにしました」
上層部から社員へ課す基準ではなく、経営を含めた全員の約束にする。この指針の誕生が、人財戦略をジブンゴトにする出発点でした。
小さな声を拾うことから、 チームの進化は始まる
「目指す人財像」を共通の指針として、多様な個々が自分の強みを活かしながら自律して動けるように変えていく。その取り組みのひとつが、2022年に始まった「フォルトゥーナプロジェクト」です。
「新たな製品やソリューションをグローバルチームと連携しながら創出していくためには、性別、年齢、国籍などを限定することなく、さまざまな視点を持つことが重要です。多様な属性の社員が自律して活躍し、東芝テックのチームワークがさらに発揮されれば、斬新な発想から生まれたよりよい製品やソリューションをお客様にご提供することができるでしょう」と、梶原氏はプロジェクトへの期待を語ります。
「フォルトゥーナプロジェクト」が目指しているのは、社員一人ひとりがもつ多様な能力を最大限に発揮することで、互いに理解し、良い影響を与え合い、チームとして進化すること。プロジェクトの名称は、イタリア語で幸運や成功を意味するFortuna（フォルトゥーナ）から名付けられました。プロジェクトメンバーの一人、鈴木氏はこう語ります。
「まずは女性という少数派の声を拾い、多様性を活かす足場をつくるため、女性活躍推進から活動を始めました。2022年度の全社員に対する女性比率が14.8%、女性役職者比率が3.1%だったものが、プロジェクトの活動の成果もあり2025年度には女性比率が18.0％、女性役職者比率が6.8%にまで増加しました。しかし、多様性は性別だけではありません。全ての社員が活躍できるプロジェクトにしていきたいという思いを込め、“フォルトゥーナプロジェクト”と改めて名づけました」
啓発で終わらせない 制度と現場の間にある壁を見つける
「フォルトゥーナプロジェクト」は、一度に大きく変えようとするのではなく、段階を踏んで活動を深めてきました。
2022〜2023年｜意識醸成期
外部講師による講演会、育児休暇を取得した男性社員の公開座談会、組織長向けアンコンシャスバイアス研修などを実施。
2024～2025年｜拡大・進化期
全体への啓発から、一人ひとりの悩みに寄り添う支援へ。役員が女性の新任役職者のメンターとなり、その社員が次の候補者を支えるメンタリングチェーンをつなぐ。
2026年度〜｜意識改革・定着期
活動を特定の社員のものとせず、誰もが安心して挑戦できる組織文化として定着させる段階へ。
活動を通して見えてきたのは、制度を充実させることが、制度を実際に使うことに直結しないという現実でした。
「当初は、外部講師による講演会を開催しても、参加者がなかなか集まりませんでした。フォルトゥーナプロジェクト活動そのものが、東芝テックの社員としてジブンゴトにつながると考えるまでには浸透していなかったのかもしれません。実は東芝テックには、家庭と仕事を両立するための制度が十分整っています。しかし、当事者に話を聞くと、いくら優れた制度があっても実際に活用できるかはまた別であるという声がありました。特に男性社員の育休は、当事者になって初めて真剣に考えることも多い。本人がそうであれば、当然上司や同僚の理解も追いついていません。積極的に情報開示や啓蒙を推進し、当事者となる前に制度を理解しているという状態になるよう、地道に活動していきたいと考えています」と鈴木氏は課題を語ります。
挑戦したい人を、 諦めさせない組織へ
ダイバーシティ推進のゴールは、性別、年齢、国籍など属性ごとの人数を整えることではありません。一人ひとりが持つ力を最大限発揮し、互いに影響し合うことで、チームとしてお客様に届ける価値を高め続けていくことです。
「大切なことは、挑戦したい気持ちを諦める社員をなくすこと。属性を問わず、全ての社員が安心して挑戦できる土壌をつくることが、お客様に新たな価値を提供するために不可欠だと考えています」と鈴木氏。
「人が財産」だから、投資する。多様な人財がいるから、対話する。各々の挑戦をお客様への提供価値へと昇華するために、カルチャーまで変えていく。これが、東芝テック流の人財戦略なのです。
「えるぼし 2段階目」「くるみん認定」を取得
東芝テックは、女性活躍推進法に基づく認定制度において、取り組みの実施状況が優良な企業として評価され、2025年11月12日付で厚生労働大臣より「えるぼし 2段階目」を取得しました。
さらに2026年7月24日付で、厚生労働大臣より子育てサポート企業として「くるみん認定」を取得しました。「くるみん認定」は、「次世代育成支援対策推進法」に基づき、企業が社員の仕事と育児の両立を支援するための行動計画を策定・実施し、その目標達成や育児支援制度の整備・活用状況など、一定の認定基準を満たした場合に、厚生労働大臣が認定する制度です。
東芝テックは今後も、社員の多様なライフステージや価値観を尊重しながら、誰もがいきいきと働き続けられる職場環境の実現に取り組むとともに、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の推進を通じて、持続的な企業価値の向上を目指してまいります。
東芝テックのワークスタイル
https://www.toshibatec.co.jp/company/sustainability/special/workstyle.html
※（出典）Global EPOS and Self-Checkout 2026, Datos Insights 2025年「TOSHIBA」及び「東芝テック」のEPOS及びセルフレジの導入ベースシェア
