ダイバーシティマネジメントの推進

性別・年齢・国籍など多様な人財を活かすことは、イノベーションの創出と市場変化や想定外課題へ応変する力の涵養、さらにはグローバル競争力を高めることにつながると考えています。ダイバーシティ経営を経営戦略の根幹ととらえ、経営幹部のコミットメントのもと、人財戦略ビジョン『全ての事業領域で、顧客価値の創造に資する人財と組織力があり、一人ひとりがプロとして互いを尊敬し、強い信頼関係で結ばれている』の実現に向けて、「働き方改革の実現で創造性・生産性の向上」「成長と変化を生み出す多様な自律人財の活躍」「ともにつぎを目指せる働きがいのある組織風土の醸成」を進めています。
女性の活躍推進に向けた取り組み
望むキャリアを実現しイキイキ活躍する女性を増やすことを目指して、女性活躍推進法行動計画に掲げた目標を2025年度までに達成すべく取り組みを進めています。
2022年度からは、ダイバーシティ推進の一環で女性活躍推進に向けたプロジェクト(Fortuna Project)を立ち上げ、社内に向けた啓蒙活動にも取り組んでおります。
全社員向けに、身近な多様性を理解するため、当社の多様性推進状況の紹介や両立支援制度セミナー、男性の育休取得者座談会、社外取締役との若手女性交流会や女性役職者座談会などさまざまなイベントを開催しました。
2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
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女性比率 | 14.3 | 14.8 | 15.3 |
女性役職者比率 | 2.8 | 3.1 | 4.4 |
※3月末データ
2022年 新卒 |
2023年 新卒 |
2024年 新卒 |
(目標) 2026年 新卒 |
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新卒女性採用比率 | 25.0 | 23.8 | 25.5 | … | 30.0 |
女性の採用に向けた採用活動
新卒採用女性比率の向上に向け、東芝テックで実際に働く姿をイメージしていただくことを目的とし、2017年度より、女子学生を対象とした会社説明会・女性社員との懇談会を開催しています。会社説明会では、女性活躍推進に向けたさまざまな取り組み、ワークライフバランスを支える各種制度、女性社員の活躍状況などを紹介しています。また女性社員との懇談会では、女性社員のこれまでのキャリアの紹介などを行っています。さらに、当社ホームページには、女性社員比率・女性役職者比率等の実績数値や、ライフイベントに応じて活用できる社内制度を公開し、東芝テックでの働き方がよりイメージしやすいよう継続した情報発信に取り組んでまいります。
若手抜擢の推進
年代・性別・価値観の違いを超えた強い組織づくりを目的として、女性活躍推進のみならず若手社員の底上げにも取り組んでいます。2020年からの3年間で約100名の若手を抜擢し、個人の強みやスキル・発想のシナジーによる新たな価値創造を進めています。
2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
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女性役職者数 | 183 | 223 | 265 |
若手(45歳以下) | 24 | 26 | 39 |
外国籍社員の採用・活躍推進
東芝テックグループでは、外国籍社員の採用を積極的に推進しています。また留学生採用に加えて、海外の大学を卒業する学生を採用する「グローバル採用」を2010年度から実施しており、入社後は営業・開発・設計などさまざまな分野で活躍しています。
2022年4月 | 2023年4月 | 2024年4月 | |
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東芝テック | 21 | 23 | 26 |
国内グループ会社 | 6 | 6 | 6 |
グループ計 | 27 | 29 | 32 |
障がい者の雇用推進
東芝テックグループでは障がい者の雇用を積極的に推進し、職場環境の整備や活躍の場を広げる取り組みを行っています。
2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
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東芝テック | 2.38 | 2.37 | 2.34 |
国内グループ会社 | 2.79 | 2.89 | 2.78 |
グループ計 | 2.57 | 2.61 | 2.54 |
※「企業グループ算定特例」適用
ワーク・スタイル・イノベーション
ワーク・ライフ・バランスの促進に向けた活動を、「ワーク・スタイル・イノベーション(WSI)」という独自の名称で取り組んでいます。「ワーク・スタイル・イノベーション」とは、効率的でメリハリのある仕事をし、ライフではリフレッシュと同時に自らを高めて仕事の付加価値化につなげるという「正のスパイラル」を創出する活動です。
労働時間の削減・勤務時間への配慮
多様な人財の活躍推進およびワーク・スタイル・イノベーション促進の観点から、長時間労働の是正に向けた取り組みを進めています。社員一人ひとりが仕事に取り組む意識と仕事のやり方を変え、生産性を高める活動を進めています。
仕事と育児・介護の両立支援
すべての社員が、やりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たす一方で、子育て・介護など、個人の時間を持つことができる健康で豊かな生活が送れるようにするための各種支援制度の整備、さらなる拡充と柔軟化を進めています。
社員が安心して働き続けることができる環境づくり
出産・育児というライフイベントを安心して迎え、イベント後も長く働き続けられる仕組みとして、2015年7月より「出産・育児相互理解プログラム」を実施しています。出産・育児の休業前後の期間にわたり、本人と上長が定期的に面談、相互理解を深めることで働きやすい環境づくりを目指すプログラムです。
また、女性の育休取得率100%に加えプログラム導入後は男性の育児休職取得人数も年々増加しており、2023年度は36%まで向上しました。今後も様々な施策を通じて向上させていきます。
2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
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男性育休取得率 | 17 | 24 | 36 |
働きがいある組織風土の醸成
多様な個人が枠にとらわれず思考し、ともに挑戦し、ありたい姿を目指せる風土を全社に浸透させるため、働きがいある組織風土の醸成に向けた取り組みを実施しています。
2020年度には社員の自律性を高める仕組みのひとつとして「セルフビズ」や、社員同士で感謝の気持ちを贈り合う「TーPOT(ピアボーナス)」が導入されました。
2021年度には、社員の成長支援・組織のパフォーマンス最大化を目指すコミュニケーションツールとして「1on1面談」を全社で展開。
また、勤務時間中の10%を通常業務を離れて社員が取り組みたい事に費やすことができる制度として「10%の考える時間」を導入し、社員の自律的な取り組みを推進しています。
シニアの活躍推進
年齢によらずイキイキと活躍できる仕組みづくりを目指して、2017年度から専門能力や期待される役割を明確にして処遇するシニアエキスパート制度を導入するとともに、シニアの意識改革を促す研修(キャリア30研修)を実施しています。
また、静岡県三島エリアの「地域の人事部」(経済産業省関東経済産業局が実証事業として実施)と連携し、複業人財※として地域企業とマッチングする人財活用スキームの実施を始めました。現在14名が複業目指してリスキリングスクールで学びを深め、シニア人財の活用を通じた地域企業の課題解決に努めています。
制度・研修を充実させるとともに、職場とシニア自身の意識をすり合わせ、お互いの理解を深めることにより、シニアのより一層の活躍を推進しています。
※副業を通じてリスキリングや気づきを意図的に起こし、それを本業に活かせる人財
