多様性の推進

SDG05 SDG08 SDG10

性別・年齢・国籍など多様な人財を活かすことは、イノベーションの創出と市場変化や想定外課題へ応変する力の涵養、さらにはグローバル競争力を高めることにつながると考えています。ダイバーシティ経営を経営戦略の根幹と捉え、さまざまな取り組みを推進しています。

マネジメント層の意識改革とコミットメント

マネジメント層の意識改革とコミットメント

2015年度より、ダイバーシティ経営の推進を経営戦略として明確に位置づけ取り組む体制とするため、経営幹部をメンバーとする「ダイバーシティ委員会」を年1回開催しています。経営幹部のコミットメントのもと、人財戦略ビジョン『全ての事業領域で、顧客価値の創造に資する人財と組織力があり、一人ひとりが強い「信頼関係」で結ばれている』の実現に向けて、「働き方改革の実現で生産性向上」、「変化に対応できる多様な人財の活躍」、「多様性を受容する組織風土改革」を進めていきます。

女性の活躍推進に向けた取り組み

望むキャリアを実現しイキイキ活躍する女性を増やすことをめざして、女性活躍推進法行動計画に掲げた目標を2018年度までに達成すべく取り組みを進めています。

女性比率と女性役職者比率の推移(東芝テック)
女性比率と女性役職者比率の推移(東芝テック)

女性が安心して働き続けることができる環境づくり

出産・育児というライフイベントを安心して迎え、イベント後も長く働き続けられる仕組みとして、2015年7月より「出産・育児相互理解プログラム」を実施しています。出産・育児の休業前後の期間にわたり、本人と上長が定期的に面談・相互理解を深めることで働きやすい環境づくりをめざすプログラムです。 

2017年度は39名がこのプログラムを活用しています。またプログラム導入後の2015年度に当社で初めて男性が育児休業を取得し、2016年度に1名、2017年度に2名の男性が育児休業を取得しています。

管理職のマネジメント力向上

2015年3月、上司にとって女性部下を育成する際に知っておくべきポイントをまとめた冊子「女性を部下に持つ上司のための育成ガイドブック」を新たに制作し、全組織長と女性従業員に配布しました。 

さらに現場マネジメントの向上を促す仕組みとして、同12月より育成ガイドブックの内容についてのeラーニングを開始し、2016年度に引き続き、2017年度も実施しました。2018年4月には相互理解の一層の推進を目的に、役職者を対象にしたeラーニング「部下とのより良い面談を実現するために」も新たに実施しました。今後もこれらの取り組みを継続的に実施していきます。

管理職のマネジメント力向上

女性の意識改革

2017年9月、ライフイベントを乗り越えるキャリア形成/ネットワークづくりを目的に「女性交流会」を2016年度に引き続き開催しました。今回は外部から講師をお迎えし、ダイバーシティ経営や女性活躍推進についての講義ののちワークショップを実施し、それぞれが知恵を出し合い、発表・意見交換をする場となりました。営業職・SE職・商品企画職・開発職の計28名の女性従業員が参加しました。 

また、入社4年目の女性従業員を対象に、2016年度よりキャリアデザイン研修を実施しています。将来に向けて長期的に働くためのキャリア形成意識を育てることを目的としています。

女性交流会の様子

女性交流会の様子

外国籍従業員の採用・活躍推進

東芝テックグループでは外国籍従業員の採用を積極的に推進しています。また留学生採用に加えて、海外の大学を卒業する学生を採用する「グローバル採用」を2010年度から実施しています。入社後は営業、開発・設計などさまざまな分野で活躍しています。「グローバル採用」による従業員には、入社後4カ月間の日本語研修をはじめ、日本での生活・勤務に早く慣れるよう各種支援・取り組みを実施しています。

外国籍従業員の採用・活躍推進

障がい者の雇用推進

東芝テックグループでは障がい者の雇用を積極的に推進し、職場環境の整備や活躍の場を広げる取り組みを行っています。

障がい者の雇用推進

シニアの活躍推進

年齢によらずイキイキと活躍できる仕組みづくりをめざして、2017年度から専門能力や期待される役割を明確にして処遇するシニアエキスパート制度を導入するとともに、シニアの意識改革を促す研修(キャリア自律研修)を新設しました。

制度の充実に加えて、職場とシニア自身の意識をすり合わせ、お互いの理解を深めることにより、シニアのより一層の活躍を推進していきます。

ワーク・スタイル・イノベーション

ワーク・ライフ・バランスの促進に向けた活動を、「ワーク・スタイル・イノベーション(WSI)」という独自の名称で取り組んでいます。「ワーク・スタイル・イノベーション」とは、効率的でメリハリのある仕事をし、ライフではリフレッシュと同時に自らを高めて仕事の付加価値化につなげるという「正のスパイラル」を創出する活動です。

従業員一人ひとりが仕事に取り組む意識と仕事のやり方を変え、生産性を高める活動を進めています。

労働時間の削減、勤務時間への配慮

多様な人財の活躍推進およびワーク・スタイル・イノベーション促進の観点から、長時間労働の是正に向けた取り組みを進めています。

労働時間の削減、勤務時間への配慮

仕事と育児・介護の両立支援

すべての従業員が、やりがいや充実感を抱きながら働き、仕事上の責任を果たす一方で、子育て・介護などにかかる個人の時間を持てる健康で豊かな生活を送れるようにするための各種支援制度の整備、さらに拡充と柔軟化を進めています。また、各種支援制度や手続きを解説したハンドブックを社内掲示版に公開しています。

仕事と育児・介護の両立支援

仕事と育児・介護の両立を支援する主な制度(東芝テック)

制度 東芝テック制度 法定
出産・育児 育児休職制度 期間 子の満3歳到達の月末まで 一定の要件を満たす場合を除き、満1歳まで
回数 1人の子に対して3回まで申請可 1人の子に対して1回まで申請可
配偶者出産休暇制度 配偶者の出産前後6週間以内に継続または分割して5日間の有給休暇(100%)を付与。
短時間勤務制度 小学校修了前の子を養育する者を対象に1日2時間まで短縮できる。(フレックスタイム制との併用可) 3歳未満の子を養育する者
時間単位年休 取得時間は、1時間単位とする。但し、1時間を越えて取得する場合は、15分単位で取得できる。
介護 介護休職制度 被介護者1人につき、通算して365日まで分割取得できる。 被介護者1人につき、通算して93日まで(3分割可)
短時間勤務制度
  • 被介護者1人につき、介護休職とは別に、通算して3年間取得できる。
  • 短日勤務を取得できる。(最長1年間、1回限りとして1週間のうち特定の曜日を設定)
被介護者1人につき、介護休職とは別に、通算して3年間以上取得できる。
時間単位年休 取得時間は、1時間単位とする。但し、1時間を越えて取得する場合は、15分単位で取得できる。
職場
復帰
費用
補助
次世代育成手当 対象となる子毎に支給
※他社に勤める配偶者が扶養している子も支給対象
福祉制度
「Teatime」
育児・介護などは、通常のポイントを1.2~1.5倍の単価にして利用可
相互理解プログラム 休職前および復職前後に本人、上長、人事担当者が、休職中の取り扱いや今後のキャリアについて話し合う機会を設け、休業・休職前後の社員が抱える不安を軽減
再雇用の仕組み
(キャリアリターン制度)
以下の事由で退職せざるを得ない者を再雇用できる仕組みを整備
(1)配偶者転勤に同伴するための退職(5年以内)
(2)被介護者を介護するための退職(5年以内)
(3)出産、育児・養育のための退職(5年以内)

Topics


介護セミナー

家族形態の変化や共働き世帯の増加などにより、今後、仕事をしながら家族を介護する従業員の比率が増えることが見込まれることから、情報支援・啓発活動推進を目的とし、2017年度に「介護セミナー」を計3回実施しました。

障がい者の雇用推進

「従業員子弟見学会」の開催

夏休みに従業員のお子様を事務所へ招待しています。ショールームや職場の見学、レジ体験、社長室訪問などを通じて、お子様の社会体験の一つとするとともに、親子の絆を深める機会となっています。2017年度は本社事務所、静岡事業所および東芝テックソリューションサービス本社事務所、各支社で開催した見学会に269名の従業員とそのご家族が参加しました。

「従業員子弟見学会」の開催