ダイバーシティマネジメントの推進

マネジメント層の意識改革とコミットメント

性別・年齢・国籍など多様な人財を活かすことは、イノベーションの創出と市場変化や想定外課題へ応変する力の涵養、さらにはグローバル競争力を高めることにつながると考えています。ダイバーシティ経営を経営戦略の根幹ととらえ、経営幹部のコミットメントのもと、人財戦略ビジョン『全ての事業領域で、顧客価値の創造に資する人財と組織力があり、一人ひとりが強い「信頼関係」で結ばれている』の実現に向けて、「働き方改革の実現で生産性向上」「変化に対応できる多様な人財の活躍」「多様性を受容する風土改革」を進めています。

女性の活躍推進に向けた取り組み

望むキャリアを実現しイキイキ活躍する女性を増やすことを目指して、女性活躍推進法行動計画に掲げた目標を2021年度までに達成すべく取り組みを進めています。

女性比率と女性役職者比率の推移(東芝テック)
女性比率と女性役職者比率の推移(東芝テック)

女性の採用に向けた求人活動

新卒採用女性比率の向上に向け、東芝テックで実際に働く姿をイメージしていただくことを目的とし、2017年度より、女子学生を対象とした会社説明会・女性従業員との懇談会を開催しています。会社説明会では、女性活躍推進に向けたさまざまな取組み、ワークライフバランスを支える各種制度、女性従業員の活躍状況などを紹介しています。また女性従業員との懇談会では、女性従業員のこれまでのキャリアの紹介などを行っています。さらに、採用ホームページには、さまざまな制度を利用しながらキャリアを積み重ねている女性従業員を対象とした座談会や、女性従業員と女性内定者の座談会の掲載を行っております。今後も、さまざまな取組みを継続的に実施していきます。

管理職のマネジメント力向上

2015年3月、上司にとって女性部下を育成する際に知っておくべきポイントをまとめた冊子「女性を部下に持つ上司のための育成ガイドブック」を新たに制作し、全組織長と女性従業員に配布しました。

さらに現場マネジメントの向上を促す仕組みとして、同12月より育成ガイドブックの内容についてのeラーニングを開始し、年1回継続して実施しています。

また、2018年4月には相互理解の一層の推進を目的に、役職者を対象にしたeラーニング「部下とのより良い面談を実現するために」を新たに開始し、2020年度も実施しました。今後も継続して実施していきます。

管理職のマネジメント力向上

女性の意識改革

入社3年目の女性従業員を対象に、2016年度よりキャリアデザイン研修を実施しています。さまざまなライフイベントと仕事を両立し、将来に向けて長期的に働くためのキャリア形成意識を育てることを目的としています。

女性が安心して働き続けることができる環境づくり

出産・育児というライフイベントを安心して迎え、イベント後も長く働き続けられる仕組みとして、2015年7月より「出産・育児相互理解プログラム」を実施しています。出産・育児の休業前後の期間にわたり、本人と上長が定期的に面談、相互理解を深めることで働きやすい環境づくりを目指すプログラムです。

2019年度は45名がこのプログラムを活用しました。またプログラム導入後の2015年度に当社で初めて男性が育児休業を取得し、それ以降、取得人数が年々増加しています。

外国籍従業員の採用・活躍推進

東芝テックグループでは、外国籍従業員の採用を積極的に推進しています。また留学生採用に加えて、海外の大学を卒業する学生を採用する「グローバル採用」を2010年度から実施しています。入社後は営業・開発・設計などさまざまな分野で活躍しています。「グローバル採用」による従業員には、入社後4カ月間の日本語研修をはじめ、日本での生活・勤務に早く慣れるよう各種支援・取り組みを行っています。

外国籍従業員の採用・活躍推進

障がい者の雇用推進

東芝テックグループでは障がい者の雇用を積極的に推進し、職場環境の整備や活躍の場を広げる取り組みを行っています。

障がい者の雇用推進

※「企業グループ算定特例」適用

ワーク・スタイル・イノベーション

ワーク・ライフ・バランスの促進に向けた活動を、「ワーク・スタイル・イノベーション(WSI)」という独自の名称で取り組んでいます。「ワーク・スタイル・イノベーション」とは、効率的でメリハリのある仕事をし、ライフではリフレッシュと同時に自らを高めて仕事の付加価値化につなげるという「正のスパイラル」を創出する活動です。

労働時間の削減・勤務時間への配慮

多様な人財の活躍推進およびワーク・スタイル・イノベーション促進の観点から、長時間労働の是正に向けた取り組みを進めています。

従業員一人ひとりが仕事に取り組む意識と仕事のやり方を変え、生産性を高める活動を進めています。

労働時間にかかわる主な制度/施策

仕事と育児・介護の両立支援

すべての従業員が、やりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たす一方で、子育て・介護など、個人の時間を持つことができる健康で豊かな生活が送れるようにするための各種支援制度の整備、さらなる拡充と柔軟化を進めています。

従業員意識調査

従業員の声を聞く仕組みとして、「従業員意識調査(TEAMサーベイ)」を実施しています。従業員のエンゲージメントの向上を図ることを目的に、従業員意識を把握し組織のパフォーマンスを測定することで、課題や認識のギャップを把握し、マネジメントスタイル、組織風土の改革につなげています。この調査結果をもとに、社長をはじめ経営陣から従業員へ経営ビジョン、経営目標などを発信、および事業所などの職場訪問、従業員との対話会を開催しています。

オフサイト・ミーティング

めまぐるしく事業環境が変わる昨今、現状に満足することなく、より「強い」組織を作り出すため、役員、従業員がお互いを深く理解した信頼感を創り上げ、事業について社員一人ひとりが自律的・能動的に考え、その知識・スキルを存分に発揮し本音で語り合う活動に取り組んでいます。

一例として、リテール・ソリューション事業本部では、2016年よりエンパワーメント推進活動がスタート。その活動のひとつとして、世代や役職に関係なく意見を交換しあえる「対話会(オフサイト・ミーティング※)」を実施しています。この活動をより有効に進めるため、対話会をコーディネートし貴重な従業員の声を経営につなげていく役割としてオフサイトコーディネーターの育成にも注力しています。

2018年度以降は、役員をはじめ各事業部門においても同様の活動を開始しています。

  • 「オフサイト・ミーティング」とは、スコラ・コンサルト社の登録商標です。
オフサイト・ミーティング風景

オフサイト・ミーティング風景

シニアの活躍推進

年齢によらずイキイキと活躍できる仕組みづくりを目指して、2017年度から専門能力や期待される役割を明確にして処遇するシニアエキスパート制度を導入するとともに、シニアの意識改革を促す研修(キャリア30研修)を実施しています。

制度・研修を充実させるとともに、職場とシニア自身の意識をすり合わせ、お互いの理解を深めることにより、シニアのより一層の活躍を推進しています。